Sei un Leader?
Bene, fammi vedere come affronti il cambiamento
Molte volte in azienda viene paventato il mito del leader forte, ovvero di una figura carismatica in grado di realizzare dei cambiamenti importanti in azienda.
A ben guardare, però, la forza del leader è tale solo in riferimento al suo grande sforzo comunicativo volto a creare consenso nell’ambiente aziendale. Il risultato di codesto esercizio di forza, che influenza molto positivamente l’immagine del leader, non sempre si traduce in concrete realizzazioni.
La prova più importante cui sono spesso chiamati i leader è proprio quella del cambiamento. Dovrebbe essere alquanto condivisibile che i leader siano i primi responsabili del successo e della qualità del cambiamento, ancor più se si impegnano ad esporsi in prima persona ad attivare il processo stesso.
Fondamentalmente la risposta che il leader tende a dare al cambiamento è duplice. Da una parte c’è il leader che focalizza la sua attenzione su quelli che potremmo definire gli aspetti hard della sua operatività, ovvero gli obiettivi, i processi e la struttura organizzativa aziendale, dall’altra c’è la figura di leader più attenta alla parte soft della sua operatività e quindi in questo caso interviene maggiormente sulla cultura organizzativa, lo stile di guida, la relazione con le persone all’interno ed all’esterno dell’azienda.
Più sopra si affermava come una leadership forte non sempre sia in grado di esprimersi con risultati operativi brillanti, questo aspetto è in parte dovuto ad una resistenza delle risorse umane coinvolte nel cambiamento ma, il più delle volte, le cause di eventuali insuccessi sono il frutto di una leadership non in grado di conciliare i due richiamati aspetti.
L’azienda il cui leader ha nella sua scelta di stile il mero conseguimento degli obiettivi, non potrà fare altro che prendere atto che anche la sua squadra sarà concentrata sulla quotidianità, in particolare sarà interessata prevalentemente a conseguire risultati operativi, ma anche lasciarsi guidare dai processi e farsi ingabbiare dalla rigidità della struttura organizzativa. Questa forma mentis ben poco si concilia con una cultura dell’adattamento ed interpretazione del proprio ruolo di fronte ad un importante cambiamento interno e/o esterno all’azienda.
Di contro, l’azienda che, invece, può fare affidamento su di un leader che mette al centro del suo stile di leadership le persone, così come la cultura organizzativa, nonché l’ambiente interno ed esterno nel quale l’azienda opera, inevitabilmente le sfide lanciate dal cambiamento possono trovare con maggiore probabilità terreno fertile su cui attecchire. In questi casi le risorse umane hanno un livello di resilienza più moderato e quindi sono più disposte a mettersi in discussione.
Il grimaldello di ogni azione strategica che voglia durare nel tempo richiede da parte dei leader uno sforzo in termini di promozione che faccia leva da un lato a livello di significato della cultura del cambiamento e, dall’altro, a livello di significato di impegno.
Dal canto loro, però, non è detto che i leader stessi siano in grado, per quanto rilevante dovesse risultare la posizione che ricoprono all’interno dell’azienda, di lasciarsi ispirare dal cambiamento, al contrario possono subirlo. È in questi momenti che l’azienda dovrebbe avere la sensibilità non solo di comprendere se il proprio management sia in grado di esprimere una capacità di leadership votata alla cultura del cambiamento ma, cosa non meno importante, di essere disponibile ad investire sostenendolo ed accompagnandolo, casomai attraverso un intervento di Coaching, nel delicato processo di cambiamento.
La scelta di ricorrere al Coaching ha, a ben vedere, molti benefici oltre a quello di agevolare il complesso momento del cambiamento. In particolare è appena il caso di ricordare quanto esso possa aiutare ad allineare il processo di cambiamento, al quale sono chiamati a lavorare i leader, con la visione della proprietà che, di fatto, dovrebbe essere la strada maestra per tutte le persone che lavorano in azienda.
Non meno importante è, inoltre, l’allineamento dei sistemi di misurazione conseguenti il cambiamento con quelli che sono i processi di rendicontazione, al fine di monitorare non solo il livello dei risultati raggiunti, ma anche intervenire tempestivamente con le più idonee azioni correttive.
Non ultimo, il ricorso al Coaching è una scelta metodologica che operando a livello relazionale, riesce a mettere al centro del processo il cambiamento delle persone.
Sono le persone le vere variabili che condizionano il conseguimento di un obiettivo prefissato. Sono le persone, inoltre, che possono provocare una deviazione più o meno importante rispetto al percorso prefissato. E sono sempre le persone che imprimono velocità o tirano il “freno a mano” in un progetto di cambiamento.
Insomma scegliere di implementare un progetto di Coaching in azienda vuol dire saper distinguere la profonda differenza che esiste tra il destino segnato da una strategia aziendale scritta freddamente su di un dossier ben confezionato e, con molta probabilità, destinata a rimanere una mera dichiarazione di intenti, e, all’estremo opposto, la centralità delle persone.
Il Coaching aziendale può ridare il giusto significato al concetto di centralità della persona soprattutto in seno ad un importante momento come quello del cambiamento. In che modo può avvenire questo? Attraverso l’ascolto!
Il punto non è individuare cosa fare per indurre il cambiamento nelle persone, quanto aiutare le stesse a superare gli ostacoli che il cambiamento contribuisce a generare. L’ascolto è la soluzione non solo per attivare una migliore forma di comunicazione efficace, ma anche per rimettere al centro dell’azienda che cambia la persona. L’obiettivo desiderato dovrebbe essere quello di facilitare l’attivazione di un virtuoso processo di benessere organizzativo in grado di migliorare nel lungo termine, non solo la crescita in fatto di performance organizzative, ma anche di generare ripercussioni positive sulla reputazione aziendale in termini di aumento di fedeltà ed attaccamento al brand sia del cliente interno che di quello esterno.
Sei un Leader? Dimostra di saper affrontare il cambiamento!
Tag:Cambiamento, leader, Leadership, leadership efficace
- Condividi sui Social
_______________________________
